人事考评中,考评者对某一类人员笼统、机械、僵化的主管认识影响考评结果而形成的误差,称为()
对员工进行考评时,如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”,即使被考评者乙的表现一般,考评者仍然会给出较高的评分。这种误差被称为是考评的()。A:相似偏差 B:后继效应 C:对比偏差 D:晕轮效应
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()又称记录效应,即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录,对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。A:对比偏差 B:相似偏差 C:后继效应 D:晕轮效应
对员工进行考评时,如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”,即使被考评者乙的表现一般,考评者仍然会给出较高的评分。这种误差被称为是考评的( )。A.相似偏差 B.后继效应 C.对比偏差 D.晕轮效应
因考评对象的某一特征、品质或行为表现异常鲜明、突出,从而淡化以至掩盖了其他方面的表现,由此形成的考评偏差称为()。A、晕轮效应偏差B、刻板印象偏差C、主观好恶偏差
人事考评中,因考评对象的某一特征突出,从而淡化甚至掩盖了其他方面的表现,造成考评结果不客观的偏差属于()A、主观好恶偏差B、近因效应偏差C、晕轮效应偏差D、暗示效应偏差
因考评对象的某一特征、品质或行为表现异常鲜明、突出,从而淡化以至掩盖了其他方面的表现,由此形成的考评偏差称为()A、晕轮效应偏差B、刻板印象偏差C、主观好恶偏差D、集中趋势偏差
人事考评中由时间和心理因素而引起的误差属于()A、主观好恶偏差B、集中趋势偏差C、刻板印象偏差D、近因效应偏差