参考答案和解析
正确答案：
激励契约是对道德风险行为的一种反应,它通过促使人们对其行为后果至少是部分承担责任从而来强化对个人的激励。
当企业设计员工的工资合同时,对员工施加的激励和员工承担的风险之间必须保持平衡。有效的契约必须使承担风脸的成本与激励收入相抵。激励一个人以致一个组织代表另一个人的利益去行动的相关问题归于委托——代理问题。它不仅包括激励报酬系统设计,还涉及工作设计和收集信息、保护投资、分配决策和所有权等的设计。
在许多种提供激励的措施中报酬是最基本的,员工的报酬基于绩效测评,任一经济激励都必须是对绩效的补偿。
应该尽可能减少绩效测评中不确定性因素对个人报酬的影响。否则,基于绩效的报酬系统就可能产生由于低效的风险分担带来的损失。损失的货币价值等于实际的报酬系统产生的风险补偿减去有效风险共担的风险补偿。使用基于绩效的报酬系统的企业希望通过激发员工创造更好的绩效来补偿这一损失,用人契约应在提供激励与随之产生的风险之间进行权衡。这一合约中员工的确定等值收入是期望报酬收入减去员工提供努力的个人成本再减去风险补偿。
相关的激励准则包括:
(1)信息提供准则。在设计报酬方式中,通过两方面因素来增加总价值:一是通过合适的权重来衡量绩效以作为付酬的决定因素,而绩效衡量应能减少代理人选择时的估计错误;二是剔除那些代理人努力水平被错误估计的绩效测评指标。例如,这些指标仅反映了代理人无法控制的随机因素。
(2)激励强度准则。激励的最优强度与四个因素有关:追加努力的利润增加量;代理人厌恶风险的程度;评价绩效的准确度;代理人对激励的努力反应。四个因素综合决定了激励的正确强度。首先,若结果无利可得就不会追加努力;第二,代理人越厌恶风险,最优强度就越低,风险费用越高;第三,评价绩效的准确度越低,方差的值就越高;第四,当代理人能够迅速反应时激励最强。
(3)监督强度准则。比较激励强度很高和很低时的两种情况,当激励强度很高,方差很低时,更多的资源应花费在测评上。也即当代理人的报酬与绩效关系非常紧密时,有效地测评绩效是值得的。
(4)等价补偿准则。假如企业无法监督员工在不同行为中分配的时间和注意力,那么对员工的行为的边际回报率从时间或注意力来考虑必须相等。否则低的边际回报率的行为将不会被分配一点时间或注意力。
(5)避免棘轮效应。设置考核标准有三种较为客观合理的方法。第一种方法一般只使用在重复性的生产中。工程师通过时间一动作研究来制定工时定额。第二种方法是采用从事同样工作的人的绩效水平来作为绩效评价比较的基准。第三种方法是使用此人过去相同工作的绩效,奖优罚差。但如果工人预见到这种可能性,将会有很多负面效应。当一段时间绩效较好而此时考核标准将有不断提高的趋势,即有可能产生棘轮效应。
假如参与者允诺激励标准不变,即不用第一周期的绩效来调整第二周期的绩效,则会更好些。事实上合约规定的和有效的激励应该是一致的。实际上有些公司一直坚持使用这种方法如边际贡献率来作为报酬的基础。此外,“自雇佣”和所有权、工作轮换、工作循环等也有助于缓解棘轮效应,但其潜在成本可能很大。
解析：
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